Ordenar currículums es una de esas tareas en las que la IA puede parecer una ayuda práctica. Antes de probarla, resulta interesante conocer qué hace con la información, cómo propone una clasificación y dónde sigue siendo necesario el criterio de quien contrata. Una reciente advertencia preventiva de la AEPD nos ofrece un buen punto de partida para explicarlo con un ejemplo sencillo.
Qué ha dicho la AEPD
El 23 de septiembre de 2026 se publicó una advertencia preventiva de la Agencia Española de Protección de Datos dirigida a una empresa que estudiaba implantar una herramienta para analizar currículums, asignar puntuaciones y ordenar candidatos, también en procesos de movilidad interna. Según el expediente, la herramienta todavía no se había implantado en España. La Agencia no impuso una multa ni afirmó que ya se hubiera cometido una infracción: señaló las garantías que deben valorarse antes de ponerla en marcha.
La advertencia reconoce que la IA puede ayudar en una primera evaluación. Al mismo tiempo, pide integrar la protección de datos desde el diseño, evaluar riesgos, informar a las personas afectadas y comprobar la intervención humana. Una evaluación de impacto será necesaria si el tratamiento puede entrañar un alto riesgo; no es obligatoria para toda pyme por el simple hecho de usar IA.
Cuándo le interesa a un pequeño negocio
La cuestión puede surgir cuando una clínica busca personal administrativo, un comercio recibe candidaturas o una asesoría ayuda a cubrir vacantes. Si trabajas por tu cuenta y no seleccionas personal, esta noticia no exige cambiar nada. Si contratas, pregunta si la herramienta cambia la forma de valorar o descartar a alguien.
Imaginemos una pequeña asesoría que recibe veinte currículums para un puesto. Una aplicación puntúa mejor a quienes incluyen una expresión concreta en su experiencia. Una candidata describe la misma tarea con otras palabras y queda al final de la lista. El ejemplo es hipotético, pero muestra el riesgo práctico: si nadie revisa qué significan las puntuaciones, una ayuda para ordenar puede acabar decidiendo a quién se escucha.
Cinco preguntas antes de entregar currículums a un proveedor
- ¿Qué datos necesita? Define los requisitos reales del puesto y evita cargar información irrelevante. La guía de la AEPD sobre relaciones laborales recuerda que la empresa debe cuidar los datos recibidos en una selección e informar a las personas candidatas.
- ¿Dónde van los documentos? Pide que se explique quién accede, dónde se almacenan, cuánto tiempo se conservan, cómo se eliminan y si se reutilizan para otros fines, como entrenar un sistema.
- ¿Qué papel tiene el proveedor? Aclara quién decide las finalidades y las instrucciones. Si el proveedor trata datos por cuenta de tu empresa, habrá que documentar el encargo correspondiente; no presupongas que todos los proveedores tienen el mismo papel.
- ¿Por qué da esa puntuación? Solicita una explicación comprensible de los criterios, las limitaciones conocidas y la forma de detectar resultados erróneos o sesgados.
- ¿Quién puede cambiar el resultado? Identifica a una persona con tiempo, información y autoridad para revisar candidaturas que la herramienta haya relegado y para apartarse de su recomendación.
La respuesta del proveedor debe permitirte explicar el proceso a las personas candidatas y comprobar que se ajusta a tu manera de contratar.
Una revisión humana que pueda corregir
La AEPD distingue entre una decisión revisada y una firma humana al final de una lista que nadie cuestiona. La persona responsable debe poder contrastar la puntuación con los requisitos del puesto, mirar un currículum omitido y cambiar la conclusión. La advertencia indica que la aplicación del artículo 22 del RGPD depende del funcionamiento real: no basta con llamar a la herramienta «de apoyo».
Antes de probarla con candidaturas reales
Empieza por describir el proceso actual: cómo llegan los currículums, quién los ve, qué criterios se usan y cuándo se borran. Después decide qué problema concreto quieres resolver. Valora los riesgos del nuevo tratamiento, revisa las condiciones del proveedor y prepara una información clara para candidatos y trabajadores cuando corresponda. Una prueba inicial con ejemplos ficticios puede ayudar a detectar errores sin cargar datos reales antes de tiempo.
Si decides implantar la herramienta, establece quién supervisa, cómo se corrige una clasificación equivocada y cuándo se revisan de nuevo los criterios. La tecnología puede ahorrar tareas repetitivas, pero la confianza exige poder explicar cada decisión importante. Nuestro servicio de protección de datos para empresas relaciona documentación, proveedores y medidas con el trabajo real de cada negocio.
El alcance de esta noticia: se trata de una advertencia a un proyecto aún no implantado en España, no de una prohibición general de IA en selección ni de una sanción. Las obligaciones concretas, incluida una posible evaluación de impacto o la aplicación del artículo 22, dependen de cómo se traten los datos y de cómo se tome la decisión.